مدیریت دانش2
مديريت دانش كلاً به توسعة مستمر مربوط ميشود2
اكثر سازمانها طي ده سال اخير تغييرات اساسي كردهاند، نه تنها سازمانهاي تجاري، بلكه سازمانهاي منفرد نيز مرتباً روش كاري خود را تغيير ميدهند. رسانههاي خبري، ما را با اين حقيقت آشنا ميسازند كه مجموعههاي ايجاد شده اغلب غيرمنتظره و بطور اعجابآوري خلاق و سازنده هستند و تغييرات باسرعت زياد اتفاق ميافتند تا با نيازهاي مالي و تجاري تطابق داشته باشند. همگرايي تكنولوژي اطلاعرساني و فرآيند جهاني شدن آن سبب ميشود تا نيازها و ضروريات نسبت به سرعت تغيير و پيشرفتهاي سازماني احساس شود.
مديريت دانش بعنوان يك استراتژي كاري و شغلي بطور همزمان بر روي مرزهاي چندگانه عمل ميكند و نيز ابزاري جهت پيشرفت كلي برنامة يك سازمان محسوب ميگردد و از داخل سازمان قدرت ايجاد ميكند تا چالشهاي خارجي را برطرف نمايد و اين امر با بهرهبرداري از منابع دانش موجود در كارمندان، منابع اطلاعرساني، تكنولوژي اطلاعرساني و كاربردهاي آن و همچنين ارتباط آنها با خريداران و دستاندركاران بازار انجام خواهد شد. مفهوم مديريت دانش تعيينكنندة ابزاري براي انجام و پيشرفتهاي كاري است كه هر دو آنها شامل اجزاي كار، توزيع، محصولات و خدمات است و كليد موفقيت آن اين است كه توانايي اجراي فعالانه براي توسعة مستمر را دربر داشته باشد. با وجود اين، مديريت دانش براي بهبود مداوم همه فرآيندهاي كاري مهم تحويل و تجارت يك ابزار استراتژيك است. و اين امر بر پاية اين حقيقت متكي است كه مديريت دانش با مديريت اطلاعرساني مترادف نيست و بايد سطح بسيار بالاتري در نظام سازماني به اجرا درآيد. اين موضوع در گذشته نيز در زمينة خدمات مديريت اطلاعرساني صادق بوده است.
مديريت دانش به ايجاد فرهنگ جديد ميپردازد3
آنچه را كه ما از آن بعنوان فرهنگ كاري ياد ميكنيم معمولاً همان چيزي است كه بعنوان روشي با آن سروكار داريم و نيز آنچه را كه ما بعنوان كارمند در آن همكاري و مشاركت داشته باشيم. همچنين فرهنگ كاري متشكل از رفتار روابط انساني، سطوح معمول استانداردها و ارزشها و نيز همه ابتكاراتمان (ابتكارات خودآگاه يا ناخودآگاه در يك بافت سازماني) است، كه منجر به عملكرد مثبت سازماني از نظر حرفهاي و اجتماعي ميشود. دلايل اساسي همكاري مردم و تصميماتي كه براي فرهنگ كاري گرفته ميشود براي موفقيت (آلفا) يا شكست (اُمگا)4 است. مثالهاي متعددي از جهان كار براي نشان دادن آن نيازها و اين گزارشها ميتوان يافت و ما همگي مثالهايي از فجايع شغلي كارمندان ردة بالا كه كارشان را ترك ميكنند سراغ داريم. اين افراد يا به يك رقيب ميپيوندند و يا از جهان ديگر اهداف بهرهوري را ضايع ميكنند. در نتيجه، از لحاظ فرهنگي بايد به استراتژي مديريت دانش توجه اساسي معطوف شود. و تعجبآور نيست، كه بطور معمول داستانهاي موفقيتآميز از مديريت دانش كه نشاندهندة ايجاد يك فرهنگ كاري بنيادي، جديد يا در بيشتر موارد متفاوت نسبت به آنچه كه در قبل وجود داشته است شنيده باشيد. در موارد نهايي، مديريت در سطح بالا بايد جايگزين تغيير فرهنگي گردد. بنابراين مديريت دانش پايه و اساس سازنده براي سرعت بخشيدن به ايجاد فرهنگ كاري كنوني است، در محيط كنوني كه به سرعت درحال تغيير است، شايد تاكتيك تغييرات تكاملي براي بيشتر كارها بسيار كند و زماني كه نتايج و انتظارات آن را درنظر ميگيريم بسيار نامطمئن است. بنابراين فرهنگ كاري بايد براساس استراتژيها و اهداف كار ايجاد شود و پيشرفتهاي مستمر، آموزش سازماني مستمر، به اشتراك گذاشتن دانش، باز بودن فرهنگ به مقدار زياد، همكاري مفيد ميان كارمندان و اشخاص خارجي و هماهنگي كه در ميان مرزهاي سنتي (داخلي و خارجي) ايجاد ميشود را برانگيزاند.
ادامه دارد.....